Loi du 5 septembre 2018 : décryptage et implications juridiques

Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel et l’obligation de former ne relèvent plus du même régime juridique. L’absence d’accord de branche sur le financement du plan de développement des compétences expose désormais l’employeur à des sanctions spécifiques, même en cas de bonne foi.

La réforme impose la traçabilité de chaque action de formation et l’adaptation permanente des salariés à leur poste. La moindre négligence administrative ou le défaut de formalisation d’un accord collectif peuvent suffire à engager la responsabilité de l’employeur.

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Ce que change la loi du 5 septembre 2018 pour la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018, baptisée « liberté de choisir son avenir professionnel », bouleverse le fonctionnement de la formation professionnelle en France. Derrière les annonces, une réalité s’installe : le salarié redevient acteur principal de sa progression, alors que la logique collective cède du terrain. Fini le compte en heures parfois obscur, le compte personnel de formation (CPF) s’affiche désormais en euros, rendant les droits plus concrets et transparents.

Dans les entreprises, le plan de développement des compétences connaît un lifting : la feuille de route formation s’articule autour de deux axes bien définis, que voici :

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• Les actions obligatoires, sans lesquelles le salarié ne peut exercer son métier
• Les actions dédiées à l’évolution des compétences et à l’acquisition de nouveaux savoir-faire

Quant à l’entretien professionnel, il prend une autre ampleur. Il devient un rendez-vous structurant, fixé tous les deux ans, avec un bilan approfondi tous les six ans. Le changement se remarque aussi côté organisation : les Opco remplacent les anciens organismes collecteurs et accompagnent de plus près les branches et les entreprises pour déployer ces nouvelles obligations.

Le projet de transition professionnelle s’inscrit dans cette nouvelle logique : le salarié peut mobiliser son CPF pour une formation certifiante, souvent synonyme de reconversion. Avec la refonte de l’assurance chômage, le rôle renforcé de France compétences et la montée en puissance du conseil en évolution professionnelle, tout converge pour sécuriser les parcours et accompagner la transformation du marché du travail.

Quelles sont les nouvelles obligations légales des employeurs ?

L’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 installe un nouveau tempo pour les employeurs. Le code du travail encadre plus strictement les responsabilités en matière de formation. Impossible d’ignorer le principe d’adaptation permanente des compétences : chaque entreprise, grande ou petite, doit s’assurer que ses salariés évoluent en phase avec les transformations des métiers et des outils.

Autre nouveauté : la contribution unique à la formation professionnelle, collectée par l’URSSAF. Ce dispositif clarifie le financement et permet à France compétences d’exercer un contrôle accru. Les employeurs doivent également organiser les entretiens professionnels tous les deux ans et établir un état des lieux complet tous les six ans. Ce suivi se construit en lien avec le CSE pour les structures concernées.

La gestion du plan de développement des compétences ne se limite plus aux formations obligatoires liées à la sécurité ou à la réglementation. Les entreprises doivent proposer des parcours qui rendent possible une évolution professionnelle concrète. La période de crise sanitaire a d’ailleurs accéléré le recours à la formation à distance, rendant ces dispositifs encore plus incontournables.

Pour les entreprises accueillant des travailleurs handicapés, la déclaration annuelle auprès de l’AGEFIPH atteste de leur engagement sur le terrain de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations.

Formalisation des accords de branche et politiques internes : leviers d’action pour les entreprises

La loi du 5 septembre 2018 rebat les cartes de la négociation collective. Désormais, la signature d’accords de branche devient un véritable levier pour structurer le plan de développement des compétences. Les branches, épaulées par les Opco, élaborent des cadres partagés qui orientent les politiques de formation, anticipent les besoins en emploi et sécurisent les parcours.

Dans la pratique, chaque entreprise décline ces orientations en politiques internes, adaptées à sa réalité sectorielle. La rédaction d’un accord collectif solide, qui précise les modalités de financement, les actions de formation prioritaires et la gestion des absences pour formation, devient le socle de la démarche. Le CSE, selon la taille de la structure, joue un rôle actif dans le dialogue social et la défense des droits de chacun.

Voici les outils fréquemment mobilisés dans ce cadre :

• Inscription de clauses de dédit-formation pour protéger l’investissement formation
• Identification claire des axes stratégiques en développement des compétences
• Organisation transparente de l’accès et de la valorisation des parcours de formation

La jurisprudence récente rappelle la nécessité de rédiger ces accords avec une précision sans faille. Le recours à des spécialistes comme le Centre Inffo ou la CPME aide les directions RH à respecter le cadre légal tout en innovant sur le plan pédagogique. La coordination avec les Opco assure le déploiement harmonisé des mesures et une utilisation optimale des financements.

Formation professionnelle : un enjeu stratégique pour le développement des carrières

La formation professionnelle s’est imposée comme le pilier sur lequel s’appuient l’évolution des compétences et l’adaptation au marché du travail. Depuis la promulgation de la loi du 5 septembre 2018, le paysage a changé : chaque salarié accède à de nouvelles modalités, mêlant e-learning, dispositifs hybrides et accompagnement individualisé. Les entreprises, confrontées à des exigences inédites, déploient des stratégies de formation pour suivre la cadence des bouleversements technologiques et organisationnels.

L’essor de l’intelligence artificielle et de l’automatisation modifie en profondeur la nature des métiers. Grâce au conseil en évolution professionnelle et au CPF, chacun peut bâtir un parcours adapté à ses ambitions, en alternant contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation. Cette dynamique nourrit l’employabilité et sécurise les transitions. Les organismes de formation, labellisés Qualiopi, s’ajustent à la demande croissante pour des cursus courts, certifiants et flexibles.

Les tendances actuelles méritent d’être soulignées :

• Développement des MOOC et des formats immersifs pour diversifier l’offre
• Accompagnement personnalisé renforcé pour chaque apprenant
• Reconnaissance de l’expérience professionnelle via la VAE

La réussite de ces dispositifs s’appuie sur une co-construction entre partenaires sociaux, Opco et branches professionnelles. Les employeurs, invités à anticiper les besoins en compétences, investissent dans la formation pour attirer et fidéliser leurs équipes. Ce nouvel équilibre recompose la relation au travail et impose d’inventer, sans cesse, de nouveaux chemins d’adaptation au poste dans un contexte bouleversé par les transitions numériques et environnementales.

Alors que la législation évolue et que les métiers se transforment, chaque entreprise trace sa route au rythme d’une formation professionnelle devenue incontournable, et plus que jamais, décisive pour l’avenir collectif.