17 % des demandes de formation sont refusées chaque année en France. Derrière ce chiffre, un principe rarement discuté : l’employeur n’a aucune obligation d’accepter toutes les requêtes de ses salariés, même s’il s’agit du compte personnel de formation. Pourtant, la loi encadre strictement ce pouvoir de dire non, imposant des justifications précises, comme la bonne marche de l’entreprise ou la nécessité de service.
Dans certains cas, le Code du travail va même plus loin, exigeant une justification écrite du refus. Selon la nature de la formation sollicitée et le statut du salarié, l’issue juridique diffère, et peut parfois engager la responsabilité de l’employeur. Ces nuances dessinent, pour chaque salarié, l’étendue réelle de ses droits face à une décision négative.
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Comprendre le cadre légal de la formation professionnelle en entreprise
La formation professionnelle occupe une place centrale dans le code du travail. Elle poursuit deux objectifs majeurs : permettre à chaque salarié de s’adapter à son poste et accompagner les mutations qui touchent les métiers, les outils ou l’organisation. L’employeur porte la charge de maintenir la capacité de ses équipes à occuper leur emploi. Pour ce faire, plusieurs dispositifs structurent ce paysage :
- Le plan de développement des compétences, conçu par l’entreprise, regroupe les formations choisies et financées par l’employeur.
- Le compte personnel de formation (CPF), que le salarié peut activer de son propre chef, parfois sur son temps de travail et sous conditions précises.
- Le projet de transition professionnelle (PTP), qui permet à un salarié de s’absenter pour apprendre un nouveau métier.
- La validation des acquis de l’expérience (VAE) ou le bilan de compétences, pour faire reconnaître un parcours ou clarifier un projet.
Le financement s’appuie sur la contribution à la formation professionnelle, collectée par l’URSSAF, pilotée par les OPCO (opérateurs de compétences). Cette architecture impose des droits, mais aussi des devoirs, de part et d’autre. L’employeur, s’il décide du contenu du plan de développement, doit consulter le CSE (comité social et économique) sur la nature et la programmation des formations. Certaines actions deviennent incontournables, notamment quand la loi ou la sécurité l’exigent.
Côté salarié, chacun peut demander une formation pour accompagner son évolution professionnelle. Mais la réponse de l’employeur n’est jamais automatique : elle dépend du dispositif utilisé, du calendrier interne, des besoins collectifs. Cette tension, encadrée par la loi, façonne l’équilibre et le dialogue autour de la formation dans chaque entreprise.
Refus d’une formation : quels sont les droits de l’employeur et du salarié ?
Dire non à une formation n’est jamais un geste anodin. L’entreprise propose des actions via le plan de développement des compétences : le salarié garde la liberté d’accepter ou de refuser, sauf si la formation est imposée par la loi ou la sécurité, dans ce cas, refuser d’y participer peut être considéré comme une faute.
À l’inverse, si le salarié est à l’initiative de la démarche, par exemple avec le CPF, l’employeur peut refuser que la formation ait lieu pendant le temps de travail. Mais ce refus n’a rien d’arbitraire : il doit s’appuyer sur des arguments concrets, liés à l’organisation interne, aux plannings ou à la cohérence des compétences recherchées. Le code du travail n’impose pas une liste exhaustive, mais exige que le refus soit motivé.
Parfois, la formation demandée implique de modifier le contrat de travail : changement d’horaires, mobilité, déplacement. Dans ces cas, l’accord du salarié devient incontournable. Même logique pour le bilan de compétences ou la VAE : le dialogue s’impose, notamment sur la gestion du temps ou la confidentialité de la démarche.
La jurisprudence est claire : un refus ne doit jamais relever du caprice. Transparence, anticipation et échanges nourrissent le dialogue social et protègent l’équilibre entre attentes individuelles et besoins collectifs.
Dans quelles situations un employeur peut-il également refuser une formation ?
Refuser une formation professionnelle n’est pas laissé au bon vouloir de la direction. Le plan de développement des compétences fixe les actions proposées par l’entreprise. Mais quand la demande vient du salarié, en particulier par le biais du compte personnel de formation (CPF) – l’employeur peut refuser pour certains motifs, à condition de respecter les règles du code du travail.
Voici les situations qui, selon les textes et la jurisprudence, autorisent un refus :
- La désorganisation du service : si l’absence du salarié menace l’équilibre de l’équipe ou la continuité de l’activité, la demande peut être écartée.
- L’inadéquation de la formation : le contenu ne correspond pas aux besoins réels de l’entreprise, ou la compétence visée ne s’intègre pas dans la stratégie ou les projets en cours.
- Problème de calendrier : en cas de chevauchement avec d’autres absences ou de période sensible pour la production ou les services, le report peut être demandé.
La loi impose de motiver tout refus par écrit et dans des délais raisonnables. Le dialogue reste la clé : ces situations se discutent souvent lors des entretiens professionnels, qui permettent d’ajuster les besoins individuels face aux exigences de l’entreprise.
Au bout du compte, chaque demande de formation trace une ligne de crête entre aspirations personnelles et contraintes collectives. Reste à savoir jusqu’où ce fil peut résister à la tension.
