Comment fonctionne les ressources humaines dans une entreprise ?

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Trucs et astuces pour avoir un regard extérieur sur le niveau de performance RH de l’entreprise.

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Aujourd’hui, les ressources humaines sont confrontées à des défis de plus en plus importants dans l’accomplissement de leur mission :

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  • 50% ont de la difficulté à prouver leur retour sur investissement
  • Plus de 50 % des RHR ou des DRH ont des difficultés à assurer la conformité juridique des décisions et des écrits
  • 48% ont un budget limité
  • 32 % ont une petite équipe RH.

Ces défis mènent à une évolution continue de la performance des RH. C’est pourquoi cet article fournit des réponses aux besoins, environ 4 conseils clés :

  1. Mesure des données RH
  2. Fixer des objectifs spécifiques
  3. Actrice
  4. Surveiller la stratégie et les indicateurs.

Comment mesurer le rendement des RH ?

Garder un œil sur vos données RH n’est pas toujours facile, mais peu de conseils et d’outils vous aident améliorer le rendement des ressources humaines. Voici 3 étapes à définir pour mesurer les données clés :

  1. Définir l’indicateur de données
  2. Faire un inventaire des locaux
  3. Présente les résultats.

1. Quels sont les indicateurs clés à prendre en considération ?

4 définitions clés à retenir !

Comment se passe le classement des effectifs ?

La main-d’œuvre correspond au nombre de salariés travaillant en vertu d’un contrat de travail (travailleurs à durée déterminée, à durée déterminée, indéterminée, intermittente et temporaire), pris en compte tout au long de l’année en question.

6 exemples de type de personnel :

1. Inscription  : Tous les employés, quelle que soit la nature du contrat de travail, sont inscrits au registre du personnel. Ce registre est obligatoire et indique les entrées et sorties du personnel ainsi que les déplacements. du personnel lié aux stagiaires dans une partie spéciale…

2. Personnel inscrit présent  : tout le personnel présent le dernier jour de la période d’analyse. Les employés laissés le dernier jour du mois sont comptés.

3. Inscription au contrat : Personnel contractuel le dernier jour de la période d’analyse. Les employés qui sont restés le dernier jour du mois sont exclus.

4. Contrat équivalent temps plein pour la main-d’œuvre : représente la main-d’œuvre présente le dernier jour de travail. Employés libérés le dernier jour de la période incluse.

Correspond à : Contrat ETP = Temps contractuel ou heure de référence de l’institution.

5. Calendrier équivalent de la main-d’œuvre à temps plein  : la main-d’œuvre disponible pour la société pendant la période d’analyse.

Correspond à : Calendrier ETP = E/S calculée au prorata dans Période* Durée du contrat.

6. Équivalent permanent à temps plein du personnel  : pour les employés du CDI, à temps plein tout au long de la période.

Plus d’informations sur la vitesse de sortie : https://quickms.fr/taux-de-sortie/ Pour en savoir plus sur le taux de survie : https://quickms.fr/taux-de-survie-2/ En savoir plus sur la paie : https://quickms.fr/masse-salariale-4/

Qu’ est-ce que la paie ?

La masse salariale, selon l’INSEE, est la rémunération brute cumulée des salariés pour une institution publique ou privée.

5 exemples de type de paie :

1. Salaires brutes = Somme de la rémunération brute versée aux salariés, à l’exclusion de la rémunération en nature et des cotisations patronales au cours d’une année.

2. Salaire de base ou salaire mensuel de base (PME) = Traitement brut avant déduction des cotisations sociales et avant prestations sociales liées : pensions de retraite, pensions de réversibilité, assurance maladie, pensions d’invalidité, accidents du travail, maladies professionnelles, assurance chômage, prestations de logement, vieillesse minimum,…

3. Salaire chargé = Salaires bruts dépenses de l’employeur

  • Salaire brut dans le secteur public
    • Traitement de base
    • Allocation de subsistance
    • Supplément familial
    • Nouvel indice bonus
    • Régime de paye
  • Salaires bruts dans le secteur privé
    • Salaire de base
    • Plus grand nombre d’heures supplémentaires
    • Prix : Prix de l’ancienneté, Prix du treizième mois et prix Goal
    • Avantages dans la nature
  • Dépenses de l’employeur : variables par État

4. Salaires payés en masse et dépenses de personnel = Salaire brut dépenses patronales dépenses de personnel.

5. Salaire facturé et employés externe = Salaire brut dépenses patronales salaire externe

En savoir plus sur la paie : https://quickms.fr/masse-salariale-4/

Absenteisme : quels éléments prendre en considération ?

L’ absentéisme est l’absence d’un employé dans une entreprise (maladie, accidents du travail, etc.). En 2018, selon les calculs de l’Institut Sapiens, l’absentéisme coûtait 108 milliards d’euros, soit 4,059 euros par an et par salarié.

4 indicateurs sont utilisés pour déterminer l’absentéisme : • En heures = Nombre d’heures d’absence pendant une période x. • En calendrier = Nombre de jours d’absence depuis le 1er janvier au 31 décembre de l’année x. • Les jours ouvrables : Déterminer le nombre de jours théoriques non travaillés. Absences = Nombre moyen de jours d’absentés/nombre total de jours ouvrables dans l’année • Les jours ouvrables  : Compter sur les jours ouvrables réel. Absences = (Salaire de base* jours ouvrables d’absence) /nombre moyen de jours ouvrables

Les jours ouvrables sont 5 jours ouvrables de la semaine

Les jours ouvrables tiennent compte des 6 jours de la semaine, sauf le dimanche (jour de repos)

En savoir plus sur l’absentéisme : https://quickms.fr/absenteisme-3/

Quelle est l’importance de la formation en ressources humaines ?

En 2015, 38 % des ressources humaines estiment que la formation et le perfectionnement des employés sont importants.

La formation augmente la satisfaction des employés et réduit le risque de roulement. C’est un signe d’engagement de la part de l’entreprise envers ses employés, ce qui augmente leur estime de soi au sein de l’établissement et améliore leurs compétences.

Biais d’entraînement :

  • La formation est chère  : False ! Promouvoir un jeune à un poste d’aîné est moins coûteux que le recrutement externe. Dans le 2018, le coût d’embauche et de complément de l’employé représente en moyenne 20 % du salaire annuel brut de la personne embauchée. Bien que le coût du recrutement interne soit largement divisé par 2.
  • La formation ne répond qu’à un besoin spécifique  : Faux ! La formation est une base solide, ils contribuent au développement intégral de la personne et ne répondent pas à un seul besoin.
  • La formation professionnelle est une perte de temps pour l’entreprise  : Faux ! La formation est un moyen pour l’entreprise d’acquérir des compétences, de la productivité et d’assurer la durabilité de l’entreprise. Des études montrent que les entreprises qui mettent l’accent sur l’accès à la formation restreignent le roulement, conservent leurs employés et demeurent concurrentielles sur leur marché. En outre, un rapport de l’INSEE montre qu’il y a une augmentation de la productivité de 0,4 % par salarié formé.
  • La formation joue un rôle essentiel dans gestion : vrai ! Comme le dit Andy Grove, dans son livre High Output Management, « La plupart des gestionnaires imaginent que la formation des employés est une tâche à confier aux autres, je crois que chaque manager devrait s’en occuper personnellement ».

Comment mesurer correctement les données RH ?

Le bon choix de vos indicateurs vous permet de suivre le recrutement, la formation, l’évaluation des performances, la gestion de carrière ou le climat social de l’entreprise. Le mauvais choix de ses indicateurs entraîne des résultats non pertinents pour l’entreprise et déforment ainsi l’analyse finale.

Par exemple, la main-d’œuvre inscrite et le personnel contractuel des FNB n’indiquent pas la même chose. Comme le montrent ces graphiques, les résultats ne sont pas les mêmes.

Il en va de même pour la paie chargée et téléchargée, les mesures des résultats n’auront pas le même impact.

2. Pourquoi et comment faire un inventaire des locaux ?

Pourquoi faites-vous un inventaire ?

Il est important de faire un inventaire parce que c’est à partir des indicateurs que vous serez en mesure de construire un plan d’action, puis d’agir comme référence pour suivre l’évolution du plan d’action et s’il a donné ses fruits.

Ces 4 éléments vous permettent de faire un inventaire complet de vos besoins :

Comment coordonner les 4 indicateurs ?

1. Effectif  : L’analyse des ressources humaines exige d’identifier les différents effectifs. Y a-t-il plus d’employés sous CDD ? Intermédiatoire ? Les résultats peuvent être faussés si l’analyse ne tient pas compte : de l’état de sa main-d’œuvre mais aussi du nombre d’employés, de la répartition du CSP, de l’âge, du type de contrat, du sexe…

2. La paie  : Identifier votre paie vous permet de mieux analyser l’évolution des dépenses et d’identifier les leviers d’amélioration tels que :

  • Gestion du recrutement
  • Améliorer la motivation au travail
  • L’ organisation des états de paie

3. Absentéisme  : L’absentéisme est l’une des principales préoccupations des directions des ressources humaines, c’est-à-dire que le coût de l’absentéisme est très important. Identifier les conséquences de l’absence permet d’identifier les causes.

4. Formation : Créer un lien entre les employés et leurs cours de formation afin d’identifier les leviers pour améliorer ou les problèmes potentiels.

3. Comment présenter vos résultats ?

RH produit de nombreux documents d’information à l’intention de la direction. Cependant, ces documents ne remplissent souvent pas leur rôle parce qu’ils sont trop difficiles à comprendre pour le lecteur cible.

Il existe un certain nombre de règles pour faciliter la lecture des tableaux :

  • Syntaxe : l’utilisation de mots complexes ou non.
  • Sémantique : choix des termes.
  • Typographie : polices, tailles, couleurs…

Pour que les documents soient lisibles, les données doivent être lues rapidement, facilement compréhensibles et bien conservées :

Présentation d’un document visuellement lisible et ludique  : l’information n’a aucune valeur lorsqu’elle n’est pas traitée, devient le moteur d’une action lorsqu’elle est transformée en tableaux, statistiques ou autres formes de traitement.

Constamment et pertinent  : un document ventilé permet au lecteur d’identifier facilement les éléments importants.

« Moins c’est plus »  : seules les informations, les chiffres et les indicateurs pertinents doivent être mis en évidence. Idéal serait d’avoir entre 5 et 9 indicateurs pour aller aux bases.

Veiller à ce que les données soient liées ou pertinentes les unes aux autres, qu’elles soient liées ou non.

Travail sur l’esthétique  : même si la direction s’intéresse à la pertinence des indicateurs, les individus sont plus susceptibles de regarder et de maintenir ce qui est beau.

Table Edge sous forme de reporting  : un bon système de reporting permet d’économiser 2 jours d’analyse et d’identification d’un problème.

Loi de Miller

Conseils QuickMS : Erreures à ne pas commettre

QuickMS fait des recommandations pour éviter que ces erreurs ne soient plus commises. En fait, si nous considérons la présentation A (ci-dessous), les données ne sont pas similaires et ne peuvent pas être reliées. Les 4 indicateurs choisis sont complètement différents :

  • Personnel inscrit — présent
  • Effectif — ETP — Calendrier
  • Main-d’œuvre inscrite — sous contrat
  • Personnel et contrat — présent

Le type de travail choisi, le type de contrat et le type de La présence sont des indicateurs clés du résultat final. Si ces indicateurs sont mal utilisés, ils peuvent déformer l’analyse finale.

Le bon exemple peut être trouvé dans la présentation B , où l’on peut voir que les résultats des tableaux sont coordonnés et logiques, car un seul indicateur, commun à toutes ces tables, est utilisé : les nombres enregistrés présents.

Présentation A — Exemple incorrect

Soumission B — Bon exemple

Pourquoi est-il important de fixer des objectifs en matière de ressources humaines ?

1. Définir des objectifs, mais pas seulement  : la question des objectifs est si présente dans la vie des affaires que nous finissons par oublier de se fixer un objectif collectif. Une consultation est nécessaire avec la direction générale, qui dispose de plus amples informations sur la stratégie de l’entreprise.

De cette façon, l’objectif de recrutement est plus clair et plus défini. L’objectif doit être :

  • Formulé
  • Spécifique
  • Ambiation
  • Réaliste

2. Moyens : un inventaire détaillé des ressources (ressources humaines, ressources matérielles, moyens temporels, moyens financiers, accès à l’information, besoins de formation, etc.) doit être dressé.

3. Mesurable  : Définissez le temps de mise en œuvre, avec des dates et des objectifs précis. Communiquer à l’interne sur les projets et les objectifs tout au long du processus. Définir des séances de suivi pour obtenir des commentaires sur les actions mises en œuvre.

Comment agir sur ses objectifs ?

6 joueurs peuvent se coordonner pour répondre à la stratégie de l’entreprise :

1. DRH  : La communication au sein de votre équipe RH est essentielle et nécessaire pour assurer la compréhension des objectifs et des projets, pour générer des idées et mobiliser tous les membres de l’équipe.

2. Employés : informer les employés des résultats de l’entreprise et choisir les moyens de communication appropriés. Impliquer les employés et les solliciter dans des projets concernant la vie de l’entreprise. L’employé peut donner des conseils pour améliorer à partir de ses propres expériences. Fédérez des équipes autour d’un projet commercial commun.

3. Responsables : ont un rôle important dans les RH dans l’entreprise. Ils servent de relais direct à la stratégie sociale parce que ce sont eux qui agissent au niveau opérationnel. Ils influencent le bien-être de leurs équipes et l’adhésion à la culture d’entreprise. Ils favorisent l’intégration des nouveaux employés et supervisent les tâches administratives, telles que :

  • Gestion des salaires : Ce sont ceux qui encouragent ou ne font pas d’augmentation de salaire
  • Gestion des dossiers individuels : ils peuvent décider si un employé a besoin d’une formation supplémentaire, si un employé en particulier doit être suivi, en notamment en ce qui concerne les absences… etc.

Il est donc nécessaire que les cadres supérieurs comprennent bien la stratégie des RH.

4. Partenaires sociaux  : les relations sociales au sein des entreprises sont des facteurs essentiels au bon fonctionnement des entreprises. Les partenaires sociaux doivent participer à l’élaboration de la stratégie en matière de ressources humaines. Pour anticiper les risques, les obstacles et les enjeux, il faut établir un dialogue ouvert et positif pour bâtir une culture d’entreprise forte…

5. Gestion : Les organes exécutifs fournissent des orientations et des lignes de travail à l’équipe des RH. La communication interne doit être conforme à la stratégie d’entreprise. La direction doit communiquer et soutenir les actions des RH pour renforcer la motivation des employés.

6. Équipes informatiques : Les équipes de support informatique sont très importantes en fonction de la taille de votre entreprise. Ils apportent leur expertise en gestion organisationnelle des RH ou de la DRH et ils mettent en place de nouveaux outils. Les équipes participent donc au remaniement et à l’évolution des systèmes d’information RH, tels que les réseaux sociaux d’entreprise ou les outils collaboratifs.

Comment suivre la stratégie et les indicateurs des ressources humaines ?

Les 4 étapes que vous devez suivre pour atteindre vos objectifs :

1. Créer des tableaux de bord stratégiques  : ils sont considérés comme des indicateurs de stratégie ou de résultats car ils vous permettent de visualiser des données qualitatives et de les comparer aux objectifs. Ils donnent une image représentative de la situation de l’entreprise à la fois.

2. Automatisez votre processus : des opérations interminables et longues entravent la stratégie de gestion des ressources humaines. L’automatisation des processus remplacerait ces problèmes, et le numérique aide beaucoup. Par exemple, au lieu de mettre à jour manuellement les données de 1000 employés, il est préférable d’opter pour une solution en ligne où les employés peuvent remplir et modifier leur adresse, numéro de téléphone… etc., il en va de même pour les demandes de départ qui prennent beaucoup de temps à faire manuellement ; via une plateforme en ligne, i employés postulent sous forme automatisée.

3. Diffusion  : Même si les canaux de communication sont différents parce qu’ils sont adaptés à chaque cible, vous pouvez toujours envoyer un message commun à tout le monde. Il est préférable d’opter pour un réseau social d’entreprise qui permet de diffuser les objectifs sociétaux, les réalisations et les processus sociaux stratégiques.

4. Ajustement  : Les résultats peuvent ne pas avoir atteint les objectifs fixés dès le début. Ne paniquez pas ! En appliquant une méthode Agile, vous pouvez ajuster les comportements et les processus pour être plus efficaces. Comment faites-vous ? Plutôt que d’utiliser des documents complets, il est préférable d’opter pour des logiciels fonctionnels qui s’adaptent continuellement au changement, plutôt que de suivre un plan rigide.

De quoi devrions-nous nous souvenir ? Pour mieux gérer vos projets tout au long de l’année :

  1. Définir des objectifs stratégiques
  2. Définir et identifier les indicateurs clés
  3. Faire un inventaire des besoins afin d’atteindre ses objectifs
  4. Présenter ses résultats pour mieux comprendre et aborder les différents enjeux
  5. Surveiller la stratégie et les indicateurs définis pour atteindre

L’ équipe de QuickMS espère vous avoir éclairée sur ce sujet. Merci d’avoir lu cet article, j’espère que vous l’avez apprécié.

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