Comment gérer les talents en entreprise ?

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  • 20 mai 2019
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  • Gestion des talents

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Le concept de talent et sa gestion ont évolué. Hier, synonyme de grandes études dans les meilleures écoles, les choses ont changé depuis. Bien que le parcours scolaire reste décisif en France, ce n’est plus le seul critère considéré par les entreprises pour recruter de nouveaux talents.

Aujourd’hui, nous évaluons le « potentiel élevé » sur de nombreux critères très différents et parfois même en dehors du cadre professionnel. Comme beaucoup, nous sommes convaincus que les talents s’expriment de différentes manières.

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Par exemple, par le biais d’un projet parallèle, dans le cas d’un collaborateur qui organise régulièrement des réunions rassemblant des passionnés autour d’un sujet.

Nous n’oublions pas non plus les chemins atypiques, qui témoignent une grande capacité d’adaptabilité et de requêtes. Ces profils sont de plus en plus populaires parmi les entreprises.

De plus, l’ouverture, les compétences non techniques, l’initiativité et le leadership sont autant de moyens de se démarquer pour ces nouveaux talents. Lagestion des talents est devenue un défi pour les équipes RH.

Comment donc attirer et gérer ces talents, pour leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise ?

Cette orientation doit être le résultat d’une véritable stratégie à chaque étape du parcours du salarié : du processus de recrutement à ses hypothèses de responsabilité, à l’intégration et aux étapes clés de son parcours interne.

  • Recruter et retenir vos talents : comment le faire ?
  • Identifier les plus talentueux : Créez votre propre avantage concurrentiel
  • Développez votre stratégie de gestion des talents : par où commencer ?

Recrutez et maintenez votre Talents : comment le faire ?

Sans effort pour recruter et retenir vos talents, peu de retour sur investissement. Votre travail portera ses fruits à long terme, en mettant en place de véritables stratégies de gestion des talents pour attirer et maintenir les meilleurs et faire une différence dans votre marché.

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stratégie de FlyThenest pour recruter la meilleure

start-up française ose innover pour attirer les profils les plus intéressants. Comme le révèle son co-fondateur Erwann Rozier dans une interview, leurs nominés sont les bienvenus à un dîner qui dure plus de 4 heures. Mais surtout, ils parlent plus de travail…

Rien de tel que Flythenest pour détecter les talents, les intéresser et recruter le meilleur. En outre, Erwann Rozier n’exclut pas d’apporter ses meilleurs éléments à la capitale.

Bien sûr, cela ne se fait pas sur un caprice : encore une fois, c’est le résultat d’une stratégie de gestion des talents définie à Montage.

Sans aller aussi loin, nous voulons vous montrer par cet exemple qu’ aujourd’hui les méthodes de recrutement plus traditionnelles ont moins d’impact.

Vous pourriez, par exemple, repenser vos entrevues, y compris une partie plus détendue pour valider l’adaptation culturelle avec l’entreprise.

Fidélité vos talents avec des avantages exclusifs

N’ayez pas peur de « mile supplémentaire » avec vos talents identifiés. Cependant, veillez à ne pas montrer un favoritisme qui pourrait créer des conflits. Par exemple, offrez-leur quelques avantages, dûment mérités en fonction de leur performance. S’ils atteignent des objectifs communs à toute une équipe, vous pouvez leur donner un bonus exceptionnel.

Au-delà des avantages financiers, jouez également sur la flexibilité : conditions de travail, horaires, équipements, etc.

Il leur prouve que vous les souciez quotidiennement et que vous vous sentez valorisés à leur juste valeur.

I Vos employés seront donc meilleurs. Il développe également un effet qui leur permettra de projeter à long terme avec votre entreprise.

Malheureusement, ce n’est pas toujours suffisant. Le jeu serait trop facile.

Pourquoi devriez-vous défier vos employés ?

Lorsqu’ on parle de Talents, le potentiel de progression est inévitablement également pris en considération. Vos collaborateurs doivent donc se sentir constamment à l’avance et à l’inspiration de leurs gestionnaires (avec toute la bienveillance, bien sûr).

En plus de leur confier de nouveaux projets stratégiques pour l’entreprise, vous pouvez également travailler sur le coaching, le mentorat, la formation exclusive et un suivi plus précis de leurs compétences.

L’

ennui doit être évité à tout prix. Christian Bourion, spécialiste de la matière, a écrit un livre sur le sujet de Bore-Out. Il estime que 30% des travailleurs français seraient victimes de l’ennui au travail. Quelques idées pour éviter cela :

  • encourager vos employés à s’entraîner
  • Faire la veille, apprendre, lire et partager des informations

Travailler sur de nouveaux projets transversauxavec d’autres équipes et départements

L’exemple de Facebook et sa gestion des talents Facebook

a été l’une des premières entreprises àattribuer une valeur monétaire à vos employés. Une idée purement capitaliste, gourmande ? Pas vraiment. L’entreprise parle d’une « approche quantifiée de la gestion des talents ».

Tout commence par l’intégration d’une durée de 6 semaines. 1 mois et demi pendant lesquels le nouvel employé peut travailler sur de nombreux projets avant de choisir celui qui lui convient le plus tard. Ils créent également un véritable sentiment d’appartenance, avec ce processus long et complet.

Et lorsque la valeur d’un employé atteint son niveau maximum, 1 million de dollars pour certains ingénieurs, par exemple, l’embauche Facebook.

Chaque talent se sent donc apprécié (même au sens monétaire du terme !). Il travaille sur ce qu’il aime et, surtout, est placé au cœur du projet mondial de Facebook.

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Repérer les plus talentueux : créer un avantage concurrentiel

Et si Mickey n’était pas le seul talent de Disneyland ?

Le

chercheur américain John Bourdeau a constaté que les animateurs ou les balayeurs du parc étaient tout autant, sinon plus importants, que l’étoile aux grandes oreilles rondes.

En raison de leur proximité avec les clients et de leur nombre, ils sont des talents cachés. Ils doivent donc faire l’objet d’une gestion spécifique des talents. Mickey Mouse est déjà l’idole des visiteurs, tant poussent d’autres talents !

Il détecte les talents en les recherchant au-delà des apparences. En fait, investir dans des balayeuses ou des animateurs de parcs a généré plus de valeur pour le parc.

Apprendre à détecter les talents Nous en avons parlé

dans une introduction. Pour identifier le potentiel élevé, vous devez regarder au-delà du parcours académique ou de la seule expérience professionnelle.

Vous devez rechercher ce qui est passionné par votre candidat ou contributeur.

  • Qu’ est-ce qu’il investit dans son attention et son temps ?
  • A-t-il participé à des projets particulièrement importants ?
  • Travaillez en parallèle à un projet à fort impact social ?
  • Est-il possible de créer de nouvelles connexions entre les personnes sur de nouveaux projets ?
  • Comment agissez vous comme une équipe ? Est-il plutôt un leader ou un disciple ?

Analyser. Interrogé. Suivez.

Outils L’évaluation croisée peut s’avérer utile. Il est également intéressant d’avoir une plateforme accessible à toutes vos équipes RH, centralisant toutes les informations de chacun de vos employés.

7 signes pour détecter un nouveau talent

Pour localiser un talent, vous devez savoir exactement ce que vous cherchez. En cela, certains signes sont assez évocateurs :

  • une performance notée (et remarquable) dans son travail quotidien
  • Unsens des responsabilités Un
  • engagement au-delà de vos attentes Un
  • esprit d’équipe fort impliquant une vision collective
  • Une
  • capacité d’adaptation très rapide

  • Un charisme Leading (ou un profil plutôt expérimenté, axé sur la production)
  • Capacité d’inspirer autour de lui

Les employés méritent toute votre attention. Quels sont donc les avantages de la mise en œuvre d’une politique de gestion de ces talents ?

Élaboration d’une politique de gestion des talents : étapes clés

Passons à la pratique.

Comme vous le comprenez, identifier et accompagner vos talents nécessite un effort réel et une stratégie substantielle pour être efficace.

Où commencer ?

Nous avons mentionné à plusieurs reprises la nécessité de : détecter les

  • meilleurs (en dehors de votre entreprise)
  • attirer ces talents
  • développer leurs compétences et compétences
  • pour les maintenir

Votre processus de gestion des talents doivent donc respecter ces jalons clés. Quelques premières clés de compréhension pour commencer.

Pour les détecter, travaillez votre marque employeur.

Pour les attirer, repensez vos processus de recrutement pourvous différencier de vos concurrents et les rendre plus sexy.

Le développement des compétences passera nécessairement par votre offre de formation interne, et la création de nouveaux projets stratégiques pour l’entreprise, faites confiance à vos meilleurs talents. Votre objectif est de faire progresser rapidement vos meilleurs talents, par la pratique.

Enfin , la loyauté est un problème à long terme. Cela prend du temps, étant le résultat d’une multitude d’actions : bonne communication interne, gestion du sens, responsabilité, focus sur les talents,…

Les 3 phases principales d’une stratégie de gestion des talents

#1 : Planification

Toute bonne stratégie nécessite une préparation. La politique de gestion des talents n’échappe pas à la règle.

Tout d’abord, vous devez définir vos propres critères de talent.

  • C’ est du charisme ?
  • La capacité d’adaptation et la flexibilité ?
  • Ou la performance (sur) à sa position ?

Il y a autant de critères que de talents. Ils sont également très liés à la vision de votre entreprise et à la comment cela fonctionne.

Si nous parlons de talents en dehors de l’entreprise, nous devrons maintenant réfléchir aux meilleures façons de les identifier :

  • quels sont les leviers d’acquisition à activer ?
  • Comment puis-je utiliser LinkedIn pour apprendre à détecter les talents potentiels ?
  • Comment les approcher ? Quel discours ?
  • Quels arguments proposez-vous ?
  • Quel est le formulaire du processus de maintenance ?
  • Quelle est votre marge de négociation sur ce type de profil ?

Quant à leur amélioration et leur développement, nous devons entrer plus de détails…

n°2 : Évaluation des talents en interne Parallèlement à

votre recherche externe, la plus grande valeur est déjà au sein de vos collaborateurs. Les efforts pour les détecter seront beaucoup plus faibles (coûts, temps,…)

La réponse à la question sur l’amélioration des talents en interne peut ne pas vous surprendre… pourtant c’est la formation qui est le facteur clé.

Défiez et débloquez le potentiel du talent. De nouvelles compétences sont acquises, tandis que d’autres sont perfectionnées. Ce que vos employés recherchent est enfin assez simple :

l’

  • augmentation des compétences sur de nouvelles compétences
  • améliore leurs progrès actuels réalisés
  • dans la partie « soft skills ».

Et ça tombe bien, c’est exactement ce que vous attendez de vos collaborateurs.

n°3 : Développer les compétences et les opportunités Ces opportunités

incluent de nouvelles façons de travailler :flexibilité du travail

  •  : organisation à distance, horaires autonomes,…
  • Mobilité interne et nouveaux défis

Et sur ce dernier point, nous en avons parlé dans un de nos derniers articles est un sujet clé pour demain.

Peu d’entreprises ont effectivement mis en œuvre une stratégie de mobilité interne. Pourtant, il est très acclamé par les employés de toutes les entreprises.

En résumé 🤓

Pour bien gérer les talents,les gestionnaires doivent devenir des mentors plus que des superviseurs. Vous devez être prêt à mettre en œuvre les efforts nécessaires et à défier vos talents afin qu’ils puissent se surmonter eux-mêmes.

Ils aiment le défi et la difficulté, car c’est là qu’ils progressent le plus ! Mais surtout, il est nécessaire de construire une stratégie de gestion des talents à partir de laquelle elle émane d’une politique dédiée.

Elle doit s’inscrire dans le cadre des objectifs globaux au niveau de l’entreprise. Votre rôle est-il égalementd’identifier les raisons pour lesquelles vos employés restent dans votre entreprise ? Les réponses peuvent être d’excellents leviers pour attirer de nouveaux talents.

Plus que jamais se sentir impliqué et serviable, tout en se sentant impliqué dans un projet plus global est une tendance fondamentale qui n’est pas prête à épuiser souffle.

Vous avez des questions sur les meilleures pratiques en matière de gestion des talents ?

Parlons de ça !