Un employé ne réponde-t-il pas à vos attentes ou n’adopte-t-il pas un comportement que vous jugez incompatible avec le bon fonctionnement de la vie de votre entreprise ?
Diverses peines sont possibles, dont la plus grave est le licenciement pour faute professionnelle. Si l’employeur estime que le travailleur s’est livré à un comportement illégal, il devra suivre la même procédure obligatoire, quelle que soit la gravité de la culpabilité.
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Plan de l'article
Convocation d’une entrevue
L’ employeur qui a l’intention de sanctionner un employé doit le convoquer avant toute décision d’une entrevue préliminaire. La citation doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise pour paiement.
Il doit indiquer le but de la convocation mais aussi le lieu, la date et l’heure.
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Si vous envisagez un licenciement, il faut également mentionner la possibilité que l’employé soit assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. L’employeur peut être assisté.
Entrevue préalable
Lorsque la lettre a été notifiée ou remise à l’employé, vous disposez d’une période de 5 jours ouvrables pendant lesquels vous ne pouvez pas organiser l’entretien. Cela lui donne le temps de préparer ses explications. Cette période ne tient pas compte du jour où l’employé a reçu la lettre.
Au cours de l’entrevue préliminaire, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision proposée et recueillir les explications de l’employé. La discussion préliminaire doit être considérée comme un débat contradictoire entre les deux parties.
L’ employeur n’est pas tenu de communiquer la pénalité prévue au cours de l’entrevue.
À moins d’abus, les paroles prononcées par le travailleur au cours de l’entrevue peuvent ne pas constituer un motif de licenciement. L’employé jouit de l’immunité pendant l’entrevue préliminaire et le fait qu’il puisse se mettre en colère est pris en compte.
Il y a violence lorsque l’employé professe des menaces de mort ou fait usage de violence physique. D’autre part, de simples propos abusifs ne constituent pas un abus et ne peuvent être considérés à l’encontre du travailleur comme une faute professionnelle.
Le lieu d’entretien doit être le lieu de travail de l’employé ou le lieu du siège social de l’entreprise.
L’ entretien peut avoir lieu en dehors des heures de travail, mais le salarié doit être rémunéré.
Si l’employé ne se présente pas, la procédure se poursuivra. De même, si le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien, l’employeur n’est pas obligé de réorganiser un autre entretien.
Adoption de la peine
La pénalité ne peut pas prendre moins de deux jours ouvrables et plus d’un mois après la journée fixée pour l’entretien.
Les sanctions disciplinaires correspondent à toutes les mesures autres que les remarques verbales prises par l’employeur en raison d’un salarié, mais qui restent moins radicales que le licenciement. Il est important de savoir que vous ne pouvez punir votre employé qu’une seule fois pour les mêmes faits : si vous l’avez averti par courriel de votre insatisfaction, vous ne pourrez pas le virer pour la même faute. Cette règle, bien sûr, ne s’applique pas dans le cas des récidivistes.
De plus, les sanctions pécuniaires directes sont interdites. Des sanctions avec impact financier (licenciement, relégation) sont possibles. Mais le Code du travail interdit les amendes et l’impact sur le salaire des employés.
Il y a 5 sanctions disciplinaires possibles.
L’avertissement
Il s’agit d’une pénalité mineure qui n’affecte pas la présence de l’employé, sa rémunération ou son développement professionnel. Vous pouvez vous passer de l’entrevue si l’alerte n’est pas placée dans le dossier de l’employé, et une simple écriture suffit (e-mail, lettre, lettre recommandée). Elle se résume à un rappel des faits et à une explication de l’acte répréhensible qui justifie l’avertissement. Blâmer
Plus grave, il est généralement enregistré dans le dossier de l’employé, comme une sorte de dernier avertissement. Il s’agit également de rappeler les faits et de signaler la forte désapprobation de l’employeur à l’égard de ces comportements, le tout par lettre recommandée.
Mise à pied disciplinaire
Produit avec lettre recommandée, l’employeur informe le employé qui lui interdit de venir travailler pendant une certaine période de temps. Par conséquent, il ne travaille pas et, en tant que tel, ne reçoit pas son salaire.
Transfert disciplinaire
L’ employeur assigne l’employé à un autre atelier, équipe ou établissement à titre pénal. L’employé conserve la même fonction et la même rémunération. Vous devrez donner votre consentement si un tel transfert a lieu en dehors de la zone géographique prévue par le contrat de travail.
Dégradation
L’ employeur assigne l’employé à une fonction hiérarchique moins importante. Sa rémunération diminuera en conséquence. L’employé doit consentir à cette relégation, car elle implique une modification du contrat de travail.
FAQ
Quels comportements peuvent conduire à des pénalités ?
La loi ne dit pas ça. Le blâme est généralement défini comme étant « un fait que l’employeur définit comme illicite ». Il autorise donc l’employeur à déterminer le comportement pour lequel il peut être passible d’une pénalité et la pénalité appropriée.
De toute évidence, ce pouvoir disciplinaire de l’employeur est exercé sous réserve de l’interdiction de l’abus de pouvoir, de l’interdiction de la discrimination, etc., et la peine doit également être proportionnelle aux faits supposés.
L’ employé peut-il défier une pénalité ?
Si vous le considérez injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut renvoyer l’affaire au conseil du travail. Ce dernier n’a compétence que pour apprécier la légalité de la procédure disciplinaires et de décider si les faits reprochés au travailleur justifient la sanction infligée. Elle peut annuler la pénalité sauf s’il s’agit d’un licenciement auquel d’autres règles s’appliquent.
Que se passe-t-il si l’employé ne consent pas à son transfert ou à sa relégation ?
Le rejet en soi ne peut donner lieu à une punition.
Toutefois, dans la mesure où les actes allégués n’ont pas été punis, l’employeur a le plein droit d’imposer une altrasentence.
Recours possibles en cas de contestation de la sanction
Si le salarié estime que sa sanction disciplinaire est injustifiée ou disproportionnée, il peut avoir recours à plusieurs voies pour contester cette décision.
Il faut se tourner vers son employeur et exposer les raisons motivant sa réclamation. Si cette première étape ne donne pas satisfaction, il a alors la possibilité de saisir les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE) qui intervient dans toutes les situations relatives aux sanctions disciplinaires.
Si aucune solution amiable n’a été trouvée après ces démarches, le salarié peut entamer une procédure devant le conseil des prud’hommes. Ce dernier examinera si la sanction infligée était justifiée au regard des faits reprochés et s’il y avait lieu d’infliger telle peine, compte tenu notamment du comportement antérieur du salarié et des circonstances dans lesquelles celui-ci a commis l’infraction.
Note : Le délai de prescription pour saisir ce tribunal est fixé à 12 mois suivant la notification de la sanction par l’employeur.
Les salariés doivent savoir qu’ils ont des recours possibles en cas de sanctions disciplinaires et qu’ils peuvent faire appel devant une cour supérieure s’ils sont victimes d’une injustice ou d’un abus de pouvoir. Les démarches peuvent sembler laborieuses, mais cela en vaut certainement la peine afin que chacun puisse défendre ses intérêts légitimes sur son lieu de travail.
Comment éviter les sanctions disciplinaires grâce à la prévention
Pour éviter une sanction disciplinaire, le mieux est de mettre en place des actions préventives.
Voici quelques conseils pour vous aider à réduire les risques d’une éventuelle sanction :
Le règlement intérieur fixe les règles et obligations qui régissent le fonctionnement de l’entreprise. Pensez à bien comprendre et respecter ces règles afin d’éviter tout manquement qui pourrait entraîner une sanction.
Une communication régulière entre un salarié et son supérieur hiérarchique permet souvent d’éviter les malentendus ou incompréhensions pouvant mener à une situation susceptible de donner lieu à une sanction.
Pensez à bien travailler.
Demander conseil auprès des représentants du personnel
Les membres du comité social et économique (CSE) sont là pour répondre aux questions des salariés concernant leurs droits, ils peuvent donc aussi être sollicités lorsqu’il s’agit d’éviter une sanction.
Un état psychologique difficile peut altérer la qualité du travail et affecter les relations professionnelles. Pensez à bien prendre soin de votre santé mentale pour éviter toute situation pouvant conduire à une sanction disciplinaire.
La formation continue permet aux salariés d’actualiser leurs connaissances et compétences, leur offrant ainsi un avantage indéniable sur le plan professionnel.
En suivant ces conseils, les salariés peuvent réduire considérablement le risque de se voir infliger une sanction disciplinaire. La prévention reste toujours la meilleure solution pour éviter des situations regrettables qui peuvent affecter non seulement l’intéressé mais aussi son entreprise dans son ensemble.
