Comment sanctionner un salarié ?

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Un employé ne réponde-t-il pas à vos attentes ou n’adopte-t-il pas un comportement que vous jugez incompatible avec le bon fonctionnement de la vie de votre entreprise ?

Diverses peines sont possibles, dont la plus grave est le licenciement pour faute professionnelle. Si l’employeur estime que le travailleur s’est livré à un comportement illégal, il devra suivre la même procédure obligatoire, quelle que soit la gravité de la culpabilité.

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Convocation d’une entrevue

L’ employeur qui a l’intention de sanctionner un employé doit le convoquer avant toute décision d’une entrevue préliminaire. La citation doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise pour paiement.

Il doit indiquer le but de la convocation mais aussi le lieu, la date et l’heure.

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Si vous envisagez un licenciement, il faut également mentionner la possibilité que l’employé soit assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. L’employeur peut être assisté.

Entrevue préalable

Lorsque la lettre a été notifiée ou remise à l’employé, vous disposez d’une période de 5 jours ouvrables pendant lesquels vous ne pouvez pas organiser l’entretien. Cela lui donne le temps de préparer ses explications. Cette période ne tient pas compte du jour où l’employé a reçu la lettre.

Au cours de l’entrevue préliminaire, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision proposée et recueillir les explications de l’employé. La discussion préliminaire doit être considérée comme un débat contradictoire entre les deux parties.

L’ employeur n’est pas tenu de communiquer la pénalité prévue au cours de l’entrevue.

À moins d’abus, les paroles prononcées par le travailleur au cours de l’entrevue peuvent ne pas constituer un motif de licenciement. L’employé jouit de l’immunité pendant l’entrevue préliminaire et le fait qu’il puisse se mettre en colère est pris en compte.

Il y a violence lorsque l’employé professe des menaces de mort ou fait usage de violence physique. D’autre part, de simples propos abusifs ne constituent pas un abus et ne peuvent être considérés à l’encontre du travailleur comme une faute professionnelle.

Le lieu d’entretien doit être le lieu de travail de l’employé ou le lieu du siège social de l’entreprise.

L’ entretien peut avoir lieu en dehors des heures de travail, mais le salarié doit être rémunéré.

Si l’employé ne se présente pas, la procédure se poursuivra. De même, si le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien, l’employeur n’est pas obligé de réorganiser un autre entretien.

Adoption de la peine

La pénalité ne peut pas prendre moins de deux jours ouvrables et plus d’un mois après la journée fixée pour l’entretien.

Les sanctions disciplinaires correspondent à toutes les mesures autres que les remarques verbales prises par l’employeur en raison d’un salarié, mais qui restent moins radicales que le licenciement. Il est important de savoir que vous ne pouvez punir votre employé qu’une seule fois pour les mêmes faits : si vous l’avez averti par courriel de votre insatisfaction, vous ne pourrez pas le virer pour la même faute. Cette règle, bien sûr, ne s’applique pas dans le cas des récidivistes.

De plus, les sanctions pécuniaires directes sont interdites. Des sanctions avec impact financier (licenciement, relégation) sont possibles. Mais le Code du travail interdit les amendes et l’impact sur le salaire des employés.

Il y a 5 sanctions disciplinaires possibles.

L’avertissement

Il s’agit d’une pénalité mineure qui n’affecte pas la présence de l’employé, sa rémunération ou son développement professionnel. Vous pouvez vous passer de l’entrevue si l’alerte n’est pas placée dans le dossier de l’employé, et une simple écriture suffit (e-mail, lettre, lettre recommandée). Elle se résume à un rappel des faits et à une explication de l’acte répréhensible qui justifie l’avertissement. Blâmer

Plus grave, il est généralement enregistré dans le dossier de l’employé, comme une sorte de dernier avertissement. Il s’agit également de rappeler les faits et de signaler la forte désapprobation de l’employeur à l’égard de ces comportements, le tout par lettre recommandée.

Mise à pied disciplinaire

Produit avec lettre recommandée, l’employeur informe le employé qui lui interdit de venir travailler pendant une certaine période de temps. Par conséquent, il ne travaille pas et, en tant que tel, ne reçoit pas son salaire.

Transfert disciplinaire

L’ employeur assigne l’employé à un autre atelier, équipe ou établissement à titre pénal. L’employé conserve la même fonction et la même rémunération. Vous devrez donner votre consentement si un tel transfert a lieu en dehors de la zone géographique prévue par le contrat de travail.

Dégradation

L’ employeur assigne l’employé à une fonction hiérarchique moins importante. Sa rémunération diminuera en conséquence. L’employé doit consentir à cette relégation, car elle implique une modification du contrat de travail.

FAQ

Quels comportements peuvent conduire à des pénalités ?

La loi ne dit pas ça. Le blâme est généralement défini comme étant « un fait que l’employeur définit comme illicite ». Il autorise donc l’employeur à déterminer le comportement pour lequel il peut être passible d’une pénalité et la pénalité appropriée.

De toute évidence, ce pouvoir disciplinaire de l’employeur est exercé sous réserve de l’interdiction de l’abus de pouvoir, de l’interdiction de la discrimination, etc., et la peine doit également être proportionnelle aux faits supposés.

L’ employé peut-il défier une pénalité ?

Si vous le considérez injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut renvoyer l’affaire au conseil du travail. Ce dernier n’a compétence que pour apprécier la légalité de la procédure disciplinaires et de décider si les faits reprochés au travailleur justifient la sanction infligée. Elle peut annuler la pénalité sauf s’il s’agit d’un licenciement auquel d’autres règles s’appliquent.

Que se passe-t-il si l’employé ne consent pas à son transfert ou à sa relégation ?

Le rejet en soi ne peut donner lieu à une punition.

Toutefois, dans la mesure où les actes allégués n’ont pas été punis, l’employeur a le plein droit d’imposer une altrasentence.